Coinvolgere il personale per ottenere il rispetto di regole e policies

Il concetto di sensibilizzazione, coinvolgimento e responsabilizzazione del personale risulta determinante per lo sviluppo di una cultura aziendale in grado di garantire un ambiente motivato e coinvolto. Aspetto fondamentale per assicurare rispetto verso le pratiche interne e le proprie responsabilità. Infatti, è appurato come soddisfazione e fiducia siano ottimi precursori di collaborazione e attenzione alle dinamiche aziendali.

Ma come possiamo sviluppare una cultura e un ambiente che assicuri comprensione e rispetto delle best practices e delle linee guida dettate dal management e dall’apparato legislativo e normativo?

Esamineremo due ricerche per comprendere come possibilità di sviluppo personale, comprensione dell’ambiente e di sé stessi e capacità di interfacciarsi e condividere le proprie idee possono sviluppare una cultura dell’eccellenza.

L’agenzia di consulenza Gallup, specializzata nella realizzazione di indagini relative alle dinamiche delle human resources, ha negli anni identificato alcuni punti chiave determinanti per incrementare le motivazioni del personale al coinvolgimento.

Al fine del presente articolo presentiamo alcune delle più rilevanti:

1. Comprensione delle aspettative

La definizione di mansioni, obbiettivi e attività da svolgere risulta centrale per lo sviluppo dell’impegno. Oltre agli obbiettivi generali, è importante definire anche aspettative concrete relative alle attività quotidiane da svolgere.

2. Riconoscimento del lavoro svolto

Tutti apprezzano essere riconosciuti per l’impegno e le attività eseguite. Feedbacks genuini sulla bontà del lavoro svolto hanno la capacità di motivare e dare senso di realizzazione al personale.

3. Incoraggiamento allo sviluppo personale

La possibilità di crescita personale e la disponibilità degli strumenti giusti per realizzarla sono variabili determinanti per la ritenzione delle persone.
Diventa necessario definire le modalità di sviluppo delle competenze dei dipendenti. Questo processo avviene partendo dalla comprensione delle specifiche qualità dei dipendenti, individuando le persone più indicate per lo svolgimento di mansioni e attività aggiuntive in base a competenze e conoscenze.

In parallelo, la ricercatrice della Harvard University Francesca Gino sottolinea la necessità di promuovere processi di condivisione e confronto e ci presenta una modalità “non canonica” per raggiungere tale risultato.

La possibilità di esprimere le proprie visioni e punti di vista sul posto di lavoro è dimostrata come una dinamica capace di produrre maggior fiducia e coinvolgimento.
La concessione di opportunità di riflessione e condivisione dei propri punti di forza e su come le caratteristiche personali possano conformarsi all’attività lavorativa sono caratteristiche essenziali per la soddisfazione del personale.
Ad esempio, un’attività di rotazione delle attività durante il periodo di assunzione (ovviamente per quanto possibile e sensato) può supportare un processo virtuoso d’individuazione della mansione più corretta con riferimento ai punti di forza personali.

Anche richiedere la definizione di una mission personale parallela a quella corporate può essere una strategia vincente.
Ogni ruolo e reparto ha infatti la propria percezione del prodotto/servizio offerto in base al ruolo aziendale e alle attività primarie eseguite.
Permettere di assegnarsi la propria personale missione è altamente benefico al fine di una piena comprensione della propria mansione ed è in grado di centralizzare e focalizzare il proprio ruolo nella maniera più adeguata rispetto ai compiti prestabiliti e alle necessità dell’azienda.  

Altra risorsa determinante al fine di aumentare il coinvolgimento risiede nello sviluppo di esperienze capaci di favorire motivazione e variabili della mansione in oggetto.
Ad esempio, l’introduzione di nuovi compiti e responsabilità, nuovi strumenti etc.

Il motivo per cui tali dinamiche dovrebbero essere stabilite risiede nel generare costantemente curiosità e interesse, precursori di soddisfazione personale e coinvolgimento a tutto tondo nell’ambiente lavorativo.

La promozione di più ampie prospettive è un ulteriore strumento utile al coinvolgimento anche in funzione di una differenziazione di esperienze, dei punti di forza e dei modi di pensare del personale.

Quindi ragioniamo sempre sulle qualità intrinseche e personali dei dipendenti e invitiamoli a tirar fuori le loro competenze specifiche all’interno del loro ruolo.
Uno strumento valido a supporto del processo illustrato può essere l’impiego di momenti di confronto finalizzati a individuare le attività e i momenti in cui i membri del gruppo di lavoro si esprimono al meglio.

La capacità del management di mettere in discussione il “come si è sempre fatto” permettendo ai collaboratori di promuovere le proprie idee e sensazioni risulta quindi centrale nello sviluppo di dinamiche di coinvolgimento e motivazione.

Da tali ricerche possiamo dedurre come, al fine di ottenere rispetto delle corporate policies e delle normative in oggetto, la capacità di un’azienda di deviare dallo status quo è in grado di conferire maggior responsabilità e motivazione del personale, producendo un sentito senso di appartenenza in grado di incrementare attenzione e rispetto delle regole, proprio perché i dipendenti stessi si sentono parte delle scelte e delle decisioni che le definiscono.

Una visione che va gestita con equilibrio ma che può davvero fare la differenza.